Liderazgo insuficiente – “No sé las cosas siempre han sido así”

Quiero compartir con ustedes un por David Fischman:

En épocas de crisis las empresas deben ser muy innovadoras para poder sobrevivir. Imagine a un gerente preocupado porque su empresa, que era innovadora en el pasado, se ha quedado rezagada. Él busca a una empresa consultora que finalmente le sugiere mejorar el liderazgo organizacional.


Este es uno de los consejos que más dan los consultores: “Mejorar el liderazgo”. ¿Pero acaso es suficiente eso para lograr que su empresa innove? He dedicado más de 15 años de mi vida profesional a estudiar e investigar el liderazgo. El liderazgo es pieza clave cuando uno requiere cambiar en la organización, pero para generar cambios en la cultura empresarial se requiere más que eso.


En una investigación pusieron en una jaula a tres monos, un racimo de bananas colgado del techo y una escalera. Cada vez que algún mono intentaba subir por la escalera para alcanzar las bananas, los investigadores disparaban un chorro de agua congelada a todos.


Pronto, los monos se dieron cuenta que había un relación entre los chorros de agua fría y las bananas y dejaron de intentar alcanzarlas. Luego, los investigadores cambiaron a uno de los monos. El mono nuevo, que no conocía “la cultura de la empresa”, trató de alcanzar las bananas, pero los otros dos lo bajaron a golpes. Después, los investigadores cambiaron a otro mono.


Nuevamente, el mono nuevo fue agredido por los otros dos, al intentar alcanzar las bananas. Finalmente, los investigadores cambiaron al último mono que había recibido el chorro de agua por uno nuevo. Este intentó subir por la escalera a sacar las bananas, pero fue agredido por los otros dos que nunca habían recibido un chorro de agua. Si les pudiéramos preguntar ¿por qué lo agredían?, la respuesta hubiera sido: “no sé, las cosas siempre han sido así acá”.


Esta historia describe el poder de los supuestos compartidos. Todos compartían un supuesto: “Las bananas no se toman”, pero los monos no sabían la razón. En las empresas hay miles de supuestos compartidos que forman las culturas. Por ejemplo: “Si dices lo que piensas, te castigan”; “Mejor no hagas nada nuevo, que si fallas la pagas”; “No tomes riesgos innecesarios, es peligroso”. Todas son creencias instaladas inconscientemente en la mente de las personas.


Para cambiar la cultura se requiere no solo de liderazgo. Por ejemplo, si queremos innovación pero los incentivos y premios favorecen lo contrario, nunca lograremos innovar. Si los bonos y reconocimientos solo son para quienes logran resultados sin considerar la innovación, será más difícil lograr el cambio. Si se premia y asciende a quienes siguen las órdenes al pie de la letra. Si se asciende a los “sí señores” y se castiga a los que cuestionan, a los que quieren cambiar, por más buen liderazgo que exista, nadie internalizará las nuevas creencias de innovación.


Si en la empresa se despide a quienes intentaron innovar pero fallaron, estarán fomentando creencias culturales que impiden romper esquemas. Si no se despide a aquellas personas que son un obstáculo para la innovación, a los que no toman riesgos y bloquean toda iniciativa, se envía un mensaje claro de que la innovación no es importante. En la formación de cultura, el liderazgo ayuda cuando los jefes y gerentes son un ejemplo de la cultura que quieren formar, cuando le prestan atención al valor de la cultura que quieren implementar. Si en esta crisis, usted quiere tener una empresa más innovadora, no solo dé el ejemplo, además use premios, incentivos, castigos, despidos y ascensos para influenciar el cambio.


---El autor es miembro de Beyond Leadership Group